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　　第一个会遇到的人：投资人

　　可能你要做一个东西时，第一反应是融钱。我对投资人的看法是这样，包括我们以前吃过的亏或者经验教训：首先你要找投资人时，投资者角色跟银行本质上没什么区别，你找银行去借钱和找投资人借钱时没差，这是投资人最重要的角色；

　　然后第二个我们看到的东西或者说我的经验是，很多时候投资人会试图和你讲我有很多资源，然后有时候也会有很多同学跟我讲说，哎你看，我找投资人最重要的是他有多少资源，但其实我觉得这个按照我的经验是错的。

　　首先投资人他必须是一个好的 Financial Service Provider；然后第二重要的是，他是不是个好的 Partner，这两点比什么都重要。为什么？因为我觉得我们拿第一笔钱时我特别感谢我们投资人，因为他和我们说了一句特别实在的话。

　　他说：“你们想好了没有拿我们的钱？”我说：“我觉得想好了。”然后他说：“我告诉你你在干什么。你现在在做的这个决定是在 Hire 一个 Employee，但是这个 Employee 你永远不能 Fire，而且他还可能 Fire 你，所以你想好了没有你要 Hire 这么一个 Employee？”

　　我觉得这是找投资人很重要很重要的一个基本原则，所以你要找钱时，要想一想你愿不愿意跟这个人聊，愿不愿跟他沟通，然后沟通时是不是很顺畅，这是一个很重要的标准。

　　很多时候你可能会觉得这个人我真的很烦他，我也不喜欢他，然后他有很多资源，然后为了我的创业公司能成功，为我的公司能顺利发展，所以他的钱我就拿了。反正我见过的很多朋友拿这种钱的基本没什么好结果。

　　那为什么呢？有两种事。第一个他可能有很多资源，但是你们俩合不来，然后你说往 A 方向走，他就说 B 方向好，那这种时候是特别恶心的。然后他又是董事会成员，他又可以 Fire 你，这时候你们两个如果打起来就很讨厌，比如我给你插个人进来，这种竞争是导致中国很多创业公司死掉的原因，在美国我觉得其实也一样。

　　然后第二点是说，我有资源，但给不给你用是两回事，那可能在融钱时你看重的是他的资源，但合同全部签完后，他是不是给你用是另一回事。比如你看国内很多投资人可以一下子投出去 100 个项目，如果把他的时间每天除以 100，你算一下能够出多少时间给你？也就是说，他的资源对你不见得有效。

　　所以我的经验就是说，你就老老实实地想清楚你要找的是一家 Financial Service Provider。第一你去弄清楚这个人的钱是不是很充足，会不会说投完后过两天突然就没了，然后讲哎，咱们你这个钱回来点行不？

　　然后第二点，这个人你去跟他投过的公司聊一聊，他是什么风格，特喜欢插手的还是说投完后从来不管的，然后你自己喜欢什么样的？就是你要去衡量他是否是和你很合得来的合作伙伴。

　　这两点如果都满足，那基本就差不多了，如果他还有资源，那自然最好，但如果没有，也不错。但现实中经常你的现实是：一个人是特别职业的 Financial Service Provider 但没资源，另一个有资源但有点恶心。那按照我的经验，我会选第一个而不会选第二个，所以这是我对投资者的一个看法。

　　你是创始人你控股，他能怎么影响你？（下面提问） 但如果他一定要董事会席位呢？虽然我不能控制你，但是我可以捣乱嘛，就是每次你投票我就投反对票，你恶心吧？一个创业公司恶心就已经是快死了对吧，我就恶心你好了。然后你可以在下一轮融资时把我股份全部买回去，你可以把我踢出去嘛，没问题的。就是这种问题，就是说不帮忙就已经很好了，总归是：这种情况下他什么都不做都比恶心你好。

　　第二个人：Co-Founder（联合创始人）

　　其实我的经历是这样，第一个问题是：你是不是有必要找 Co-founder？有时候我和几个朋友在聊，他说我要找个 Co-founder，然后我就问你要做个什么 Business？他说我要做个在线教育，那个东西是什么什么样的，然后听完我就说：你这个平台一点基础难度都没有啊，你干嘛要找个 Tech Co-founder？你找个技术的 Manager，甚至找个好的开发者让他弄个平台都弄得出来，你干嘛找个 Co -founder ？

　　为什么说这个话呢？因为一家公司死你去看所有原因里面，我相信 30% 以上是 Founder 打架。真的是这样，所以如果你不确认这哥们是个很好的叫 Co-founder 的人，其实你不要去找 Co-founder，你去找个很好的工程师或者很好的团队经理，你给他百分之几的股份就够了，已经足够足够。

　　那什么样的人是比较好的 Co-founder 呢？第一 Trust。就是你们之间一定要互相非常非常信任，我可以把身子转过去这边是你的，那边是我的，然后我们一块儿打，比如说被人围起来的时候，你不用担心说这个时候这哥们后面靠不住了他散了你知道吗？后面来人给你弄一下。也就是说，如果你发现一个人你们没法背靠背地信任，对不起，这个人没法做你的 Co-founder，他可能是个 Employee，可能是个什么东西，但肯定不是 Co-founder。

　　然后第二点，对这个 Business 对你在做的这个事，一定要和你有一样高的信仰和信心，他坚定认为这个东西可以成功是有前景的。这件事特别重要，之前我们遇到的事情是说，很多 Co-founder 之间是特别好的哥们，然后呢我创业我去找你，但是这哥们做来做去就变成这样：咱们哥们真的挺好也有信任，但是这个 Business 我真的不是那么看好它。

　　我想说的是：在你创业的时候如果你不是真的从心往外有这个信心，是很难做下去的，因为会遇到各种各样的困难，然后他唯一不走的原因是说：我们是很好的哥们。那这个时候我觉得其实又是有点问题的，因为他要带 Team 嘛，你想一下如果你这个 Team 的 Leader 不是那么坚信地相信这个 Business，但同时他对 Team 又有潜移默化的效应。

　　第三从能力来说，要有互相钦佩的感觉。就比如你找个 Tech co-founder，你要有这种感觉，我一想到他就说，啊这个人真牛逼他太牛逼了，然后他一想到你就是：啊这个人做产品和 Market 做得特别棒。就是你们要有这种感觉，这是对劲的 Co-Founder 的感觉。提到这个东西，你就想啊我的合伙人太棒了是整个行业里最棒的，我觉得互相这样一种感觉是很长期的一个基础，它也是一种证明说：你们之间的 Skill 是偏互补，而且各自一定是很强的。

　　最后一点是：Skill 互补，千万不要找个 Co-founder 和你是彻底 Overlap 的，那你们知识结构不互补完全重叠，你找他干嘛呢？第二，你们知识结构和 Skill 互补，但要有一点 Overlap，这一点我觉得也挺重要的。

　　这个其实是百姓网经历，我们三个人特别互补，可以说在过去那么多年，有段时间我们几乎是谁也不问谁，就是这块是你的，你全拿走干掉，那块是你的，你全拿走干掉，但就是说：过了五六年后会有一个问题，就是当遇到一些事时，我们彼此看到的东西是不一样的。我举个例子，曾经有一次我们发生分歧，就是我们负责融资的 Co-founder 跑过来说我们一定要融资。

　　我说，你看我们团队 Work 得很高效，然后银行里还有 500 万现金，干嘛要融资？然后他说一定要融资，你看看外面的世界一定要融资。然后就为这个事我们吵了差不多将近半年。但后来证明他是对的：因为那个时候是金融危机，就是我们其实应该拼命拿钱然后砸死所有竞争对手。

　　但这里的问题是什么呢？我只看公司内部运营，然后他看着外面所有东西，就是说他看到的东西是我从来没看到过的，所以 Co-founder 间，你要知道说他看到的东西是是什么，不然就会产生我们这个问题，就是没法沟通，因为大家看到的东西根本不一样，所以这是一个很重要的问题。

　　怎么分股份？

　　关于怎么分股份，我相信大家最头痛的问题也是这个。我们的经验是这样：第一不管你有几个 Co- founder，五个也好三个也好，但一般超过三个就很少看到有成功的。先假设你有三个：第一条一定要有一个人控股。

　　平分股份是最傻最傻的一个做法，这种做法一定不要有。或者你们两个人 51%、49% 也可以，但你绝对不要 50%、50%，因为不管你现在关系有多好，没准哪天你们就会争起来。

　　然后最痛苦的是这种争有时候是说，大家都是对公司好，但是我们看到的东西是不一样的，那在这种时候谁对都行，但你必须要有个结论，你不能两边没法有结论，因为你不能来回晃，一晃这个公司就死定了。

　　第二点是一定要签四年的协议，就是即便你是创始人，所有人的承诺都是四年，必须有四年投资，就是说我可以答应给你这个股份，但你要用这四年时间去赚走。

　　这是很重要的保证，因为创业时经常是这样，一开始时大家觉得一辈子都会在一块，就是那种感觉你知道吗？但还是那个问题：人是会变的，然后可能你遇到的困难，或者这个公司走的方向，过了六个月以后你不喜欢，那怎么办？如果你没有这些签署，我占了你 49% 的股份，然后我拍拍屁股走了。

　　最经典的例子在美国，两个女人创立一个公司，然后说我俩特别要好，各自 50% 和 50% 股份。好，然后所有合同 Sign 完第二天，那个姐们说拜拜。从拿 A 轮开始，她就拿 50% 的股份，然后一直到这个公司卖掉。这个是最经典案例在美国，所以对创始人来说，一定要有这些东西，我答应给你这个股份，但你要用这四年时间去赚走。

　　然后第二个问题可能是，很多时候大家不好意思去 Argue，你给他 30%，是不是太少了？他会不会不高兴？然后我不好意思和他去争这个东西。但这时其实是个很好的经验，你必须和你的 Co-foounder 坐在一块，把这种撕破脸皮的问题摊清楚，那怎么摊呢？我的建议是摊贡献。

　　就是你认为你对这家公司的贡献会是什么？你把这个东西一个个列出来，比如融资、业务、政府关系、PR、市场等等。然后很多时候你发现说这个东西很难讲，因为一切还没开始做呢，我不认为你有那么多怎么办？那我们就先做两个月试试看，看看这两个月进展，然后根据进展我们再来做一遍，看看你是不是值这么多。那做一遍后，大家自己会心理有数，你们再重新算一遍说各自百分之几会比较好。

　　还有一个问题是 Co-founder 走时你是给还是不给股份，给多少或者怎么样。这个其实是很随意的，就看你怎么定。一般有两种做法，一种是你所有股份都没有；另一种是你保留，保留到公司并购或者 IPO。那多数公司走的是第二种，但也有走第一种的比如奇虎，因为周鸿祎很 Aggresive，只要你走，你什么都没有。

　　这个系统一般是怎么定的？（下面提问）因为你是 Founder，所以所有的系统都由你来定，然后看大家是否认同。那这里的规则很简单，如果你不认同你可以走，所以这里的关键是大家都认同，那如果都认同，那就是合理。另一个是说今天你不 Argue，你不好意思，你觉得我能值 35% 但我怎么只有 25% 股份啊？那你为什么不好意思说呢？

　　另一个 Co-founder 躺四年怎么办？（下面提问）如果他可以睡四年觉，这是你的问题，你为什么不 Fire 他呢？Co-founder 是否都要投入钱？（下面提问）假设一个公司注册资本是一元，一般是你出几毛，我出几毛，那大家按分法投入嘛。

　　初创公司文化不能“多样性”

　　什么是企业文化？我的理解是说，它就是一系列公司都认可的价值观，比如说我们怎么沟通，怎么做事，怎么看待一些事物。那这个东西是怎么形成的？其实形成特别自然。

　　最重要决定企业文化形成的是创始人，基本上公司 80% 都会由创始人决定，因为你会招你喜欢的人，然后你喜欢的人一般都和你性格有点像，然后慢慢地，你就会发现说这个公司前十名员工是什么样的。

　　比如说百姓网，我们企业文化是这样的：第一有话直说；第二较真；第三永不停步。然后你去看的话，基本上他跟我的性格是一样的，因为你是一个 Founder，你不可能天天活在一个你不舒服的环境里面对吧，那你为什么开这家公司呢？所以基本上，创始人会决定一个公司的企业文化是什么。

　　然后文化有没有用？我认为文化是最后招人时最重要的东西。这里很有意思的一点，你会发现很多人过来应聘，他原来是大公司做的，然后他会和你来说一个词叫 “Diversity”（多样性）。

　　这里有个问题，你们觉得小公司要不要 “Diversity”？这个问题其实特别有意思。这个词我跟你们讲我听过好多好多次，就是每次我新招一个 Team Manager，他招了一个人，然后我说这个人和我们不是一类人，对不起我不要，然后他就跟你说公司一定要 Diversity 才行，公司不 Diversity 怎么活啊，你不能不要和我们不一样的人啊巴拉巴拉。

　　一开始你可能觉得，对噢我们不能不要和自己不一样的人，然后我们就试着接受了一下。然后那个亏吃得真是……。所以我们的总结是：创业公司一定不能“Diversity”，或者应该这么说：多样化的东西不能是文化，文化永远不能多样化，就是如果你不是 Culture Fit，对不起你就给我走。

　　可以 “Diversity” 的是技能，但很多人就会拿着这个东西来和你 Argue，但其实 Diversity 不是这个事。另一个可以的东西是“性格”，Team 里有种人叫润滑剂，他在时大家都很融洽，他不在时大家不是很融洽；还有一种人是 Push 团队往前冲的，就是说这种 Diversity 是 OK 的，但它偏技能或性格，但文化绝对绝对不能 Diversity，对小公司来说，不然绝对影响效率。

　　比如对我们，我们的文化就是有话直说，然后突然来个人总在那绕，然后就是所有人都恨死他了你知道吗？那效率低得就几十倍的下降，所以遇到 Culture 时，我们的经验就是：绝不能 Diversity，而且绝对没得商量，你不 Fit，那对不起你就不适合这里，我们不是一类人。

　　那可能你大一些的时候，这种企业文化你就变弱，比如三个月里你要变成 200 个人，那这个没办法，所以创业公司因为扩张死掉的特别多，原因是你会招进来一些奇奇怪怪的人，然后彼此的沟通方式不一样，价值观也很不一样，做事情的方法也不一样，最后导致很多老员工很不爽，很多老员工会走，所以这就是为什么很多创业公司迅速扩大会死的原因，因为 Culture 这个东西守不住。

　　下一个问题：怎么招人

　　关于这个问题有各种说法，有人说招人要慢开人要快，我们是典型的 Hire 慢，所以每 Hire 一个人时，我们也特别小心，原因是公司太小，我招一个人等于我招了 5% 的人，所以我就很慢。

　　但比如说你是做团购的，那可能完全不一样，因为整个团购行业就是需要 PK 谁快谁猛，你没办法 Slow ，所以这个东西说到底和你的 Business 有关。如果你的 Team 很小，你希望是很精致地做你的产品，那么在 Hire 人时一定要特别特别小心。

　　另一点是说怎么 Hire 人，你要注意什么。我画了一个图，最大的那个圈是一个 Culture Fit。就是首先，你要闻闻味这个人是不是 Fit，然后你觉得跟这个人聊天舒服吗，你觉得和这个人出去玩是否会爽？那这种如果 Fire 掉了，基本上其它东西就别管了。

　　然后再在这个基础上去看三个东西。我们认为一个人基本分三个层次的能力，分别是： Experiences、Skillsets 和 Insights，然后你在面试时，一定要把这三个东西分清楚。我们先来看看这三者有什么关系。

　　曾经我们招过那种非常有经验的做 PR 的，然后做过十年、二十年，你跟他聊时，你觉得这个人真是太牛逼了，因为你问他很多问题，你发现他就能够这样“啪啪啪”地给你答案你知道吗？然后在面他时，有些基本问题你觉得就不用去问他了。

　　但是后来会发现说，怎么都不对啊，这哥们 Plan 写出来你发现怎么都完全不对路啊？问题是这样的问题，但他的 Solution 不对，那为什么？因为他有“经验”，但是他没有对这个行业的 Insight，也没有 Skillsets。

　　那这三个东西是什么关系？首先，什么叫经验。“经验”就是下一次你在做一模一样事情时你知道怎么做。然后有一类人呢，它能把经验抽象成 Skillsets，比如说我做了 100 场 Event 后，我会自己做个小文档说怎么做，比如说要有箭头啊，要有会议指示牌啊，他会把它抽象成一个工具包并总结经验，然后以后每次会做个 Checklist。

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