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创业联盟 - 创业者

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    那些死于股权陷阱的公司!如何做股权架构?

    1 天使投资 2014-11-11 21:53


    天使投资网TSTZ.COM编辑


    先听几个惨痛创业故事。

    痛啊,一创业公司奋斗2年,年营业额达到1000万的时候,死了,死在股权问题!

    那么多年的创业和投资经历,我见过创业公司的各种死法,而最不该死的死法,就是因为股权问题,导致的团队分裂造成公司倒闭。

    A公司

    联合创业者3人,股份均分,共苦的时候,挽手拼搏,意气风发。熬了4年多,收入也不错了,行业里也小荷尖尖了,创业团队也从雏鸟初长成小鹰。这时候,各自也意识到CEO意味着什么?未来的发展和短期利益出现不同的时候,开始打架,最后分崩离析,各拉小团队另立山头,大伤元气,3个团队没有一个做成。

    B公司

    3哥们一起创业,一个主要出钱的哥们占70%股份,另外2哥们各占15%。在创业途中,70%股份的哥们很早就干自己另一摊事去了,剩下2哥们,1哥们成长很快,逐渐以CEO的位置,带领公司成长壮大。后来一行业大公司看中要并购,当估值出来之后,CEO角色意识到自己付出最多,却和分得的成果不成正比。遂开始内部发生争斗。很快,敏锐的并购方也意识到,真正值钱的是CEO,为保障并购后能绑定CEO的心,他们暗中给高价补偿挖团队,最后并购破裂。CEO带着核心人员到并购方工作了。双输!

    c公司

    2创始人,CEO60%,CTO的40%。一年后,发现CTO跟不上公司发展,完全不能胜任。这时候,想挖人才,需要用股份来吸引,CTO不愿意按比例分股份。CEO如果从自己股份拿出来给新人才,也不甘心,最后公司因为没法吸引核心人才,发展缓慢

    D公司

    主要创始人2人,为体现民主和共赢,一开始就给早期3核心员工发了股份(3%~5%不等)。后来一持股员工因为和创始人矛盾激化(暗中回扣的问题)离开了公司。一年后,公司吸引了VC关注,在融资过程中,公司股权变更需要所有股东签字,离职的持股员工坚持要拿到一笔较大数额现金,否则不签。公司不能接受,只好重新成立公司,转移资产和客户,影响很大,最后VC不敢投,而客户等也受影响,最后一蹶不振

    咋办?

    理理思路,其实就这么2个问题

    1、不患贫而患不均:如何让贡献和收获成正比?

    初创公司在发展过程中,团队的变化是无法预料的,那么早期股权架构尽量要保留一个“动态”调整的能力,既能保持公正,又能有效激励团队。

    建议一开始把公司的发展定一个初级阶段,初级阶段的股权保留动态。这个期的长短,一般可以用时间,或者某个里程碑目标。例如,18个月后总结分配,或者公司收入达到300万时总结分配。

    (1)创始人,无论几个人,都在公司股权的30%里分配,CEO可以站大部分,例如15%~20%。

    (2)员工期权池预留40%,公司发展阶段中,需要不断的引进优秀人才,足够的期权比例,在同等甚至低于市场薪酬水平时,会有较强的吸引力。

    比如一个产品主管,目前在大公司拿35万年薪,创业公司就算能付同等,他也不一定愿意来,创业公司不稳定啊。但如果你愿意5%的期权+25万年薪,就可能有很强的吸引力了。

    提示:期权一定要早期尽可能多发给重要的人,因为假如公司早期发展的好,越往后发展,对人才的吸引力越大,还是刚才的例子,等公司小有名气的时候,同等薪酬也可以和大公司竞争人才(因为小公司升职可能性高于大公司;也有可能公司能够出的起比大公司更高的薪酬了)。

    (3)创始激励30%。这部分是为占30%的创始人准备的,作为这一阶段,各个创始人对公司的贡献来分配。更多学习关注:www.tstz.com 例如,初期CEO15%,CTO10%,市场创始人5%。在一阶段过去后,最终市场的贡献最大,也许这30%中,CEO又拿15%,CTO按贡献拿6%,而市场创始人拿到9%。

    在发展过程中,如果获得投资,以上的股权都随着投资人的占股而稀释,假如VC融资500万人民币,占股20%。那么原股份乘80%就是新的股份比例,例如原30%,在融资后对于30%x80%=24%。

    2、未雨绸缪,有备无患:避免让基础架构问题影响公司健康成长

    公司注册股东:

    初期公司留了动态股权架构,还没确定的,都可以给CEO大股东代持。

    公司注册股东,一定是最核心的几个人,并且确认是比较稳定联合创始人。其他的都用代持股份方式来操作。注册股东少,在公司有变更等事务中比较方便。有公司的注册股东,公司成立后离开公司去外地发展,造成很多工商程序都很复杂。

    期权:

    对于后进来的管理骨干或核心员工,不要直接给股份,而是用期权方式来分发激励。

    期权一般是有条件设定的,保障团队的稳定性和激励。

    例如,新进的某总监,谈好3%期权,分2年给,每年1.5%。如果该总监,工作不满1年就离职,可以是拿不到的。假如,第二年有情况需要解职,也仅对之前1年的1.5%有效,剩下1.5%可以释放出来,留着给以后的团队分配。

    再次提示:早期一定要舍得用期权吸引人才,我见过公司成立4年,期权都没发出去的。这样的极度浪费了期权那么好的激励方式。

    而且,期权舍得,你还是有限制条件的,万一人才不合适,还是能释放回来的。

    企业家一定要有舍得的精神,大舍大得

    在此讲一下周鸿祎,不管你喜不喜欢他,都得敬佩他一点,大气,舍得。

    周鸿祎作为一个已经有过(3721以1亿美元价格出售给雅虎)成功历史的创业家,在创立奇虎360时,留出非常夸张的40%股份期权池,非常有胸怀。奇虎初创融资2000万美元,假设投后估值6000万美元。40%的期权池相当于2400万美元(2006年价值近2亿人民币)!

    如此高的激励份额,使得公司在初创期能吸引一大批资深人才加盟,最终创造百亿美元市值的上市企业。


    来源:大脑工程师



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